El coach y consultor Patrick Lencioni nos deja claro en su libro “Cómo motivar y comprometer a los empleados” que, sin un buen liderazgo, toda organización se vuelve miserable. La fuente primera de desapego laboral es un liderazgo pobre. Para ser el tipo de líder que demuestra un interés sincero y auténtico por sus empleados, capaz de ayudar a su gente a descubrir la relevancia de su empleo, debe tener un alto nivel de confianza en sí mismo y de vulnerabilidad emocional.
Estos tres factores pueden aplicarse a casi todos los empleos sin importar la naturaleza del trabajo que deba realizarse. El líder debe apoyar y asesorar a sus empleados a la hora de confirmar, negar o retocar la exactitud de sus respuestas en cada una de las 3 áreas.
El anonimato
La gente no puede conseguir plenitud en sus empleos si no se la conoce. Todo ser humano necesita ser comprendido y apreciado por sus cualidades únicas por alguien que esté en una posición de autoridad o la represente. La gente que se siente invisible, genérica o anónima nunca va a estar a gusto en su trabajo, sea lo que sea que haga. Es mucho más difícil decidir dejar una empresa o un equipo cuando uno se siente valorado por el grupo como un individuo único y necesario.
Liderazgo: El líder / jefe / supervisor necesita tener un interés genuino y personal con un empleado si pretende incrementar el compromiso de este con la organización y su nivel de satisfacción en el trabajo. La gente necesita que la dirijan como seres humanos, no como trabajadores.
Preguntas: ¿Realmente conoces a tu equipo? ¿Conoces sus intereses? ¿Cómo pasan su tiempo libre? ¿Cómo se sienten con sus vidas?
La irrelevancia
Todo el mundo merece saber que el trabajo que desempeña es útil para alguien. Para quien sea. Si no se ve la relación entre el trabajo hecho y la satisfacción de otra persona o grupo de personas, ningún empleado será capaz de encontrar sentido a su labor. Todo el mundo necesita saber que su trabajo le importa a alguien, aunque sólo sea a su jefe directo.
Liderazgo: El jefe debe ayudar a sus empleados a reconocer por qué su labora importa a alguien. Puede ser a los clientes, a su equipo o a su propio jefe. Para un directivo, responder “¿en qué vidas estás ejerciendo un impacto?” incluirá de manera necesaria a su equipo directivo.
La primera pregunta que el líder / jefe / supervisor debe ayudar a responder a sus empleados es “¿a quién estás ayudando?”. Debe dar a sus empleados la satisfacción de saber que ayudan, ya sea a ellos o a otras personas.
La segunda pregunta que debe ayudar a responder a sus empleados es “¿cómo estas ayudando (emocionalmente)?”
Preguntas: ¿Sabes a quién impactas positivamente con tu trabajo? ¿Y cómo?
La falta de medición
Todo empleado necesita ser capaz de medir sus progresos y su nivel de contribución por sí mismo. No puede sentir plenitud en su empleo si su éxito depende simplemente de las opiniones de otros.
Liderazgo: El lider / jefe / supervisor debe ayudar a sus empleados a medir, o cuantificar, o calcular los progresos y el éxito en el empleo. Si no lo hace, aparecerá un sentimiento de dependencia de que el superior le juzgue (y de manera subjetiva). Las medidas más efectivas y apropiadas tienen que ver con el comportamiento, los cuales nos indicarán su nivel de satisfacción en el trabajo. La gente necesita mediciones en su empleo para tener la sensación de que está cumpliendo con su deber de manera adecuada. También esto genera una auto-competitividad (superarse a uno mismo) que ayuda a la motivación. Una medida no necesita ir unida a una compensación para ser efectiva, es más puede ser contraproducente.
Preguntas: ¿Sabes cómo calcular tus propios progresos y tus éxitos?
Mariano de los Santos
Mariano de los Santos 